Поколение зумеров на работе: свобода, гибкость и новые правила трудовых отношений

Поколение зумеров — молодые специалисты, родившиеся с 1997 по 2012 год — всё активнее заявляют о себе на рынке труда Казахстана. Они приносят новые ценности, подходы и ожидания, отличающиеся от предыдущих поколений. Сайт hh.kz опросил более 150 работодателей, чтобы понять, как выстраиваются трудовые отношения с представителями поколения зумеров: какие особенности помогают, а какие вызывают затруднения. Ниже — основные результаты и комментарии.

Присутствие зумеров в компаниях

• Много — 45%. 
• Несколько человек — 49%. 
• Пока нет — 6%. 

*Каждый респондент мог выбрать один вариант ответа. 

Вывод: подавляющее большинство (94%) уже работают с представителями поколения зумеров, а значит, поколение прочно вошло в трудовые коллективы и требует внимания со стороны HR и руководства.

Отличия зумеров от миллениалов (поколение, которое родилось примерно с 1981 по 1996 год)

• Больше хотят свободы и гибкости — 78%. 
• Высоко ценят личные границы — 55%. 
• Для них важно, чтобы работа была по душе — 49%. 
• Лучше разбираются в технологиях — 27%. 
• Отличий не вижу — 4%. 
• Другое — 9%. 

*Каждый респондент мог выбрать несколько вариантов ответа. 

Вывод: наиболее яркие отличия зумеров — стремление к свободе и гибкости (78%) и потребность в уважении личных границ (55%). Они чаще ориентированы на интерес к работе, а не только на карьеру.

Сильные стороны зумеров

• Ценят открытость, не терпят жёсткого отношения — 65%. 
• Гибко адаптируются и легко обучаются — 27%. 
• Хорошо знают английский и легко общаются в международной среде — 28%. 
• Инициативны и предлагают новые идеи — 23%. 
• Другое — 13%. 

*Каждый респондент мог выбрать несколько вариантов ответа. 

Вывод: эмоциональная зрелость и уважение к открытому стилю взаимодействия (65%) — главная сильная сторона зумеров. Также они демонстрируют гибкость и международную ориентированность, что ценно в условиях глобализации.

Что помогает работать с зумерами

• Чёткие инструкции и понятные ожидания — 59%. 
• Наставничество и поддержка со стороны опытных коллег — 46%. 
• Гибкий подход к задачам и графику — 45%. 
• Открытое и уважительное общение — 41%. 
• Признание вклада и вовлечённости — 36%. 
• Другое — 6%. 

*Каждый респондент мог выбрать несколько вариантов ответа. 

Вывод: для эффективной работы с зумерами ключевыми условиями являются чёткая структура и поддержка (59% и 46%), а также гибкость и уважение, что создаёт благоприятную среду для их включения.

Основные трудности

• Быстро теряют интерес к работе — 72%. 
• Хотят всего и сразу — 70%. 
• Тяжело воспринимают критику — 58%. 
• Низкая стрессоустойчивость — 56%. 
• Проблем не возникает — 8%. 
• Другое — 5%. 

*Каждый респондент мог выбрать несколько вариантов ответа. 

Вывод: зумеры подвержены быстрому выгоранию и стремятся к быстрому результату. Более половины работодателей сталкиваются с трудностями в эмоциональном взаимодействии и с завышенными ожиданиями.

Сложные ожидания зумеров

• Нежелание следовать привычным правилам и форматам — 60%. 
• Желание работать удалённо или по гибкому графику — 57%. 
• Быстрый карьерный рост — 53%. 
• Потребность в частой обратной связи и поддержке — 17%. 
• Важность общих ценностей с компанией — 9%. 
• Другое — 4%. 

*Каждый респондент мог выбрать несколько вариантов ответа. 

Вывод: зумеры предпочитают гибкие форматы, независимость и быстрый рост. Классические корпоративные подходы всё чаще оказываются под вопросом.

Общие выводы о поколении зумеров

• Часто меняют работу в поисках «своего» места — 73%. 
• Уверены в себе, но иногда не хватает терпения — 48%. 
• Низкая стрессоустойчивость — 51%. 
• Ищут гибкость и баланс, а не просто стабильность — 41%. 
• Быстро осваивают технологии и новшества — 33%. 
• Важны признание и вовлечённость, а не только зарплата — 18%. 
• Сложно находить общий язык — 18%. 
• Пока рано делать выводы — 18%. 
• Осознанные и ценят смысл в работе — 13%. 

*Каждый респондент мог выбрать несколько вариантов ответа. 

Вывод: зумеры подвижны, осознанны и уверены в себе, но при этом не всегда стабильны и стрессоустойчивы. Они ищут осмысленную работу, возможность развиваться и быть услышанными.

Отзывы работодателей

«Наши молодые сотрудники всегда в курсе новых технологий, легко предлагают свежие идеи и активно участвуют в проектах. С ними не заскучаешь — они мотивируют и старших коллег быть в тонусе», работодатель.

«Мы выстроили систему наставничества, и это дало отличные плоды: зумеры быстро растут, берут инициативу и вовлекаются в жизнь компании. Они ценят поддержку и честность», работодатель.

«Сначала было непросто привыкнуть к их потребности в гибкости, но теперь видим, как это помогает. Результаты лучше, а климат в команде — здоровый и продуктивный», работодатель.

Общий вывод

Работодатели уже активно взаимодействуют с поколением зумеров и отмечают как их сильные стороны, так и определённые сложности. С одной стороны, это осознанные, инициативные и открытые к изменениям сотрудники, которые ценят гибкость, уважение и смысл в своей деятельности. С другой — они менее терпеливы, подвержены выгоранию и требуют новой модели управления, основанной на партнёрстве и прозрачности.

Зумеры стремятся к индивидуальному подходу, быстрому результату и возможности влиять на процессы с первых дней. При этом они чувствительны к критике и не готовы мириться с формальными подходами. Классические карьерные треки и иерархические структуры для них — неочевидный выбор. Именно поэтому компании, готовые адаптироваться и предлагать гибкие форматы работы, выигрывают в борьбе за молодые таланты.

Ключ к эффективному взаимодействию с поколением зумеров — уважение, структура и поддержка, без давления и жёстких рамок. Это поколение меняет корпоративную культуру — и, как показывает практика, может вести бизнес вперёд, если найти с ним правильный диалог.